Wie schützt mich der gesetzliche Kündigungsschutz vor einer ungerechtfertigten Kündigung?

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Arbeitnehmer:innen brauchen keinen besonderen Grund, um ein Arbeitsverhältnis zu kündigen. Arbeitgeber hingegen brauchen bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in der Regel einen besonderen Grund, um trotz Kündigungsschutz eine rechtlich wirksame Kündigung aussprechen zu können. Wann eine Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam ist, regelt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Wie Sie im Fall einer Kündigung am besten reagieren sollten, erkläre ich in einem anderen Artikel.

Probezeit, Wartefrist

Damit der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift, muss das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden haben. Das ist in § 1 Abs. 1 KSchG geregelt:

“Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.”

In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses kann also auch der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigen, ohne die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes einhalten zu müssen. In Arbeitsverträgen ist für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ohnehin eine sogenannte Probezeit vereinbart, in der das Arbeitsverhältnis mit einer kürzeren Frist gekündigt werden kann. Die Probezeit ist in § 622 Abs. 3 BGB geregelt:

“Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.”

Betrieblicher Anwendungsbereich

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt außerdem nur in Betrieben, die mehr als zehn Arbeitnehmer:innen beschäftigen. Ein Betrieb ist eine arbeitsorganisatorische Einheit mit einer einheitlichen Führung und muss nicht  mit dem Unternehmen oder der Firma identisch sein. Bei der Berechnung der Zahl der Beschäftigten zählen Auszubildende nicht mit, Teilzeitbeschäftigte werden je nach Beschäftigungsumfang zur Hälfte oder zu drei Vierteln mitgezählt.

Sozialwidrigkeit der Kündigung

Sofern der gesetzliche Kündigungsschutz Anwendung findet, ist eine Kündigung nur dann rechtswirksam, wenn eine soziale Rechtfertigung vorliegt.. Wann das der Fall ist, bestimmt § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG:

“Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.”

Die Kündigung ist also nur dann sozial gerechtfertigt, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, der die Weiterbeschäftigung unmöglich macht. Der Arbeitgeber muss dabei abwägen, ob die Kündigung verhältnismäßig ist, das heißt, dass die Kündigung nur das letzte Mittel sein darf.

Keine  absoluten Kündigungsgründe

Bei der Kündigung kommt es immer auf den Einzelfall an. Es gibt keine Situationen, in denen eine Kündigung auf jeden Fall gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber kann sich daher niemals sicher sein, ob eine Kündigung vom Arbeitsgericht als gerechtfertigt anerkannt werden wird.

Welche Anforderungen an eine Kündigung im Einzelfall gestellt werden, unterscheidet sich nach den drei unterschiedlichen Kündigungsgründen:

betriebsbedingt

Bei einer betriebsbedingten Kündigung fällt die Möglichkeit der Beschäftigung weg, weil der Arbeitgeber den Betrieb nicht mehr in der bisherigen Form fortführen will. Da der Wille des Arbeitgebers Ausgangspunkt für die Kündigung ist, muss besonders sorgfältig geprüft werden, ob die Verhältnismäßigkeit gewahrt ist. Die Entscheidung allein, Arbeitsverhältnisse zu kündigen, reicht dafür nicht aus.

Da der Arbeitgeber im Rahmen seiner unternehmerischen Freiheit entscheiden kann, wie er sein Unternehmen  führen möchte, überprüft das Gericht bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht, ob eine unternehmerische Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll oder geboten ist. Der Arbeitgeber muss aber darlegen und beweisen, dass er eine solche Entscheidung getroffen hat und dass als Folge dieser Entscheidung ein Arbeitsplatz weggefallen ist. Da die Kündigung nur das letzte Mittel sein darf, muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung der:des Arbeitnehmer:in auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist, auch wenn dafür eine Änderung des Arbeitsvertrages oder eine Umschulung oder Fortbildung erforderlich ist.

Liegt ein dringender betrieblicher Grund für eine Kündigung vor, muss der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer:innen eine Sozialauswahl treffen. Geregelt ist dies in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG:

“Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat;“

Der Arbeitgeber darf sich also nicht frei aussuchen, wem er eine Kündigung ausspricht, er muss bei seiner Auswahl die Dauer der Beschäftigung, das Alter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung der vergleichbaren Arbeitnehmer:innen berücksichtigen und die Kündigung der:dem Arbeitnehmer:in aussprechen, die:den er am wenigsten für schutzbedürftig hält.

personenbedingt

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person der:des Arbeitnehmer:in, und zwar in deren:dessen persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten. Wenn die:der Arbeitnehmer:in also nicht mehr in der Lage ist, die Leistung zu erbringen, zu der sie:er sich mit dem Arbeitsvertrag verpflichtet hat, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch eine personenbedingte Kündigung beenden.

Die meisten Fälle personenbedingter Kündigungen betreffen Erkrankungen der:des Arbeitnehmer:inn. Entscheidend ist dabei aber, ob für die Zukunft weitere lange Ausfallzeiten zu befürchten sind. Auch in den Fällen, in denen die:der Arbeitnehmer:in die Fahrerlaubnis verliert, die für das Arbeitsverhältnis gebraucht wird, kann eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Das Alter an sich ist kein Grund für eine personenbedingte Kündigung.

Auch im Fall einer personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber alles zumutbare unternehmen, um die Kündigung abzuwenden. Wird die Kündigung auf die  krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der:des Arbeitnehmer:in gestützt, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden ist, bei dem geprüft wurde, wie das Arbeitsverhältnis trotz der krankheitsbedingten Einschränkungen fortgesetzt werden kann.

verhaltensbedingt

Grund einer  Kündigung kann auch das Verhalten der:des Arbeitnehmer:in  sein. Zweck der Kündigung ist nicht die Bestrafung für das zurückliegende Verhalten, sondern die Verhinderung weiterer Pflichtverletzungen.

Für eine verhaltensbedingte Kündigung kommen Verstöße gegen die Arbeitspflicht in Frage (z.B. unentschuldigte Abwesenheiten), Verstöße gegen Verhaltenspflichten (z.B. Verstöße gegen Alkoholverbote oder Beleidigung von Kolleg:innen), unerlaubte Handlungen und Straftaten oder die Verletzung von Nebenpflichten (z.B. verspätete Krankmeldungen ). Ob die Pflichtverletzung vorsätzlich oder fahrlässig begangen wurde ist unerheblich, vielmehr kann auch eine fahrlässige Pflichtverletzung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Unerlässlich hingegen ist die Abwägung des  Arbeitgebers,ob sein Interesse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse der:des Arbeitnehmer:in an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Dabei werden auch die Sozialdaten der:des Arbeitnehmer:in herangezogen, also die Frage, wie lang das Arbeitsverhältnis schon bestanden hat, wie alt die:der Arbeitnehmer:in ist, wie viele Unterhaltspflichten sie:er hat und ob sie:er schwerbehindert ist.

Da die Kündigung nur das letzte Mittel sein darf, muss der Arbeitgeber auch prüfen, ob nicht auch ein milderes Mittel als eine Kündigung zur Verfügung steht, etwa eine Abmahnung, Versetzung oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten (möglicherweise schlechteren) Bedingungen, wenn sich das Fehlverhalten auf einem anderen Arbeitsplatz nicht mehr auswirken würde. Häufig ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung auch eine Abmahnung als milderes Mittel erforderlich. Eine Abmahnung ist ein schriftlicher Hinweis des Arbeitgebers an die:den Arbeitnehmer:in, in der der Arbeitgeber darauf hinweist, dass die:der Arbeitnehmer:in gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat und dass sie:er in der Zukunft mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen rechnen muss, falls sich das Verhalten wiederholt. Mit einer Abmahnung wird die:der Arbeitnehmer:in gewarnt und auf mögliche Konsequenzen hingewiesen und kann ihr:sein Verhalten entsprechend ändern.

Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen sind außerordentlich viele verschiedene Konstellationen denkbar, wie immer im Arbeitsrecht kommt es immer auf den konkreten Einzelfall an.

Weitere Unwirksamkeitsgründe der Kündigung

Kündigungsschreiben

Eine Kündigung kann gemäß § 623 BGB nur schriftlich erfolgen:

“Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform;”

Eine mündliche, per E-Mail oder per Whatsapp ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.  Das gilt übrigens auch für Kündigungen von Seiten der:des Arbeitnehmer:in.

Auch wenn der Arbeitgeber nur mit einem Kündigungsgrund nach dem KSchG wirksam kündigen kann, muss der Kündigungsgrund in der Kündigung in der Regel nicht genannt werden. Fragt die:der Arbeitnehmer:in den Arbeitgeber nach dem Kündigungsgrund, muss dieser den Grund allerdings nennen.

Betriebsratsanhörung

Besteht ein Betriebsrat muss dieser vor einer Kündigung angehört werden., §102 Abs. 1 BetrVG:

“Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.”

 Dabei müssen die Kündigungsgründe benannt werden. Der Betriebsrat kann zu der Kündigung dann Stellung nehmen. In einem späteren Kündigungsrechtsstreit kann sich der Arbeitgeber nur auf die Kündigungsgründe berufen, zu denen er den Betriebsrat angehört hat. 

Auch eine Änderungskündigung oder eine Kündigung in der Probezeit ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht vor der Kündigung angehört hat. Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, der Arbeitgeber wird aber auch nach einem Widerspruch des Betriebsrats nicht an der Kündigung gehindert.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung

Bei Kündigungen wird zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterschieden. 

Bei einer außerordentlichen Kündigung (auch “fristlose Kündigung”) muss keine Frist eingehalten werden. Das Arbeitsverhältnis endet sofort mit Ausspruch der Kündigung. Im Gegenzug sind die Anforderungen an den Kündigungsgrund wesentlich höher. Eine außerordentliche Kündigung ist nur dann berechtigt, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Weiterbeschäftigung auch für die Dauer der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist.

Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem die:der Kündigende den Grund erfahren hat, der sie:ihn zur außerordentlichen Kündigung berechtigt. Innerhalb dieser Zeit muss der Arbeitgeber auch den Betriebsrat anhören.

Auch für außerordentliche Kündigungen gilt, dass es keine Kündigungsgründe gibt, die mit absoluter Sicherheit eine Kündigung rechtfertigen. Es kommt immer auf den Einzelfall an.

Änderungskündigung

Da die Kündigung, die das Arbeitsverhältnis als solches vollständig beendet, immer nur das allerletzte Mittel sein darf, muss der Arbeitgeber prüfen, ob nicht auch eine mildere Maßnahme in Frage kommt. Häufig stellt sich heraus, dass das Arbeitsverhältnis sich fortsetzen ließe, indem man die Arbeitsbedingungen ändert, etwa indem ein neuer Arbeitsort oder eine geringere Arbeitszeit vereinbart wird. Da der Arbeitgeber in einem laufenden Vertrag nicht einfach die Arbeitsbedingungen ändern kann, braucht es die Zustimmung der:des Arbeitnehmer:in. Ist die:der Arbeitnehmer:in nicht mit einer Änderung des Arbeitsvertrags einverstanden, kann der Arbeitgeber eine sogenannte Änderungskündigung aussprechen.

Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, bietet der:dem Arbeitnehmer:in aber gleichzeitig an, einen neuen Arbeitsvertrag mit geänderten Bedingungen abzuschließen. Für die:den Arbeitnehmer:in gibt es dann drei Reaktionsmöglichkeiten:

Lehnt die:der Arbeitnehmer:in das Angebot ab, wird die Kündigung wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis. Gegen die Kündigung kann die:der Arbeitnehmer:in dann Kündigungsschutzklage erheben. Verliert die:der Arbeitnehmer:in den Prozess, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

Nimmt die:der Arbeitnehmer:in das Angebot an, werden die geänderten Bedingungen des Arbeitsverhältnisses wirksam und das Arbeitsverhältnis wird zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt.

Die:der Arbeitnehmer:in kann das Angebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. In diesem Fall kann die:der Arbeitnehmer:in gegen die Änderungskündigung Kündigungsschutzklage erheben und prüfen lassen, ob die Änderungskündigung gerechtfertigt war. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Änderungskündigung nicht gerechtfertigt war, besteht das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen weiter, andernfalls wird das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fortgesetzt. Bei einer Annahme unter Vorbehalt besteht also nicht mehr die Gefahr, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird, die:der Arbeitnehmer:in kann also gerichtlich überprüfen lassen, ob die Änderungskündigung berechtigt ist, ohne dass das Arbeitsverhältnis insgesamt in Gefahr ist.

besonderer Kündigungsschutz

Bestimmte Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz und können nicht oder nur unter erschwerten Bedingungen gekündigt werden:

Schwangere Frauen können während der Schwangerschaft und junge Mütter können können vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft weiß oder rechtzeitig nach Ausspruch der Kündigung davon erfährt.

Für eine Kündigung von Arbeitnehmer:innen, die eine Elternzeit verlangt haben, muss der Arbeitgeber die Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde einholen.

Auch für die Kündigung von Schwerbehinderten oder ihnen Gleichgestellten muss der Arbeitgeber vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.

Auch die Mitglieder des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Wahlvorstand und Wahlbewerber können nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden.

Klagefrist

Nach Zugang der Kündigung muss gegen diese  innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden, sonst gilt sie als gerechtfertigt und wird ohne wenn und aber wirksam. Deshalb ist es für Arbeitnehmer:innen außerordentlich wichtig, sich nach einer Kündigung zügig beraten zu lassen und zu entscheiden, ob sie Klage erheben wollen, um den Kündigungsschutz feststellen zu lassen.

Annahmeverzug

Nach Ablauf der Kündigungsfrist ist das Arbeitsverhältnis beendet. In der Regel ist zu diesem Zeitpunkt aber noch nicht über den Kündigungsschutz entschieden. Das heißt, dass zu diesem Zeitpunkt noch nicht feststeht, ob die Kündigung rechtmäßig war und das Arbeitsverhältnis wirksam beendet hat. Dennoch endet das Arbeitsverhältnis zunächst – die:der Arbeitnehmer:in muss nicht mehr arbeiten, der Arbeitgeber muss kein Gehalt mehr zahlen. Gewinnt die:der Arbeitnehmer:in das Kündigungsschutzverfahren, kann die:der Arbeitnehmer:in die Arbeit nicht mehr nachholen, der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, das Gehalt für die Zeit des Rechtsstreits nachzuzahlen. Deshalb fordern manche Arbeitgeber die:den Arbeitnehmer:in auf, auch nach Ablauf der Kündigungsfrist in einem sogenannten Prozessarbeitsverhältnis weiterzuarbeiten.

Vergleich und Abfindung

Ziel einer Kündigungsschutzklage ist immer die gerichtliche Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht beendet worden ist sondern fortbesteht. Einen Anspruch auf Abfindung  gibt es im deutschen Arbeitsrecht nicht – im Gegensatz zu vielen anderen Ländern, hier steht der Kündigungsschutz und der Fortbestand des Arbeitsverhältnsisses im Vordergrund. 

Wenn eine Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird, ist das das Ergebnis einer Einigung zwischen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber. In der Praxis enden die allermeisten Verfahren um Kündigungsschutz nicht durch ein Urteil, sondern durch einen solchen Vergleich. In diesem Vergleich wird üblicherweise alles geregelt, was für die endgültige Beendigung der vertraglichen Beziehungen zwischen den Parteien notwendig ist: Urlaubstage, Rückgabe von Schlüsseln und Ausstattung, Arbeitszeugnis. Der Vergleich ist eine gute Lösung, um die Unsicherheit über die Frage, ob die Kündigung rechtmäßig war, einvernehmlich und für beide Seiten gesichtswahrend zu klären.

Ausgangspunkt für den Betrag der Abfindung gibt die sogenannte Faustformel: Ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Auf welche Summe Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber sich am Ende einigen, ist natürlich immer eine Frage des Einzelfalls.

Die Abfindung ist steuerpflichtig, Sozialversicherungsbeiträge fallen aber nicht an. Abfindungsvergleiche, die vor dem Arbeitsgericht geschlossen werden, werden von der Bundesagentur für Arbeit anerkannt und führen – im Gegensatz zu einem Aufhebungsvertrag – nicht zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. 

Mit Abschluss des Vergleichs ist das Klageverfahren beendet. Der Vergleich ist sofort gültig, er kann in der Regel nicht angefochten werden.

 

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Hinweis: Dies ist ein sehr allgemeiner Überblick über Kündigungsschutz im Arbeitsrecht. Er kann eine Beratung durch einen Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin nicht ersetzen. Wenn Sie für Ihren persönlichen Fall Hilfe benötigen, wenden Sie sich bitte an mich oder vereinbaren Sie einen Beratungstermin. Ich helfe Ihnen gerne.