Où est-ce que c’est écrit?

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Où puis-je me renseigner sur mes droits en matière de droit du travail ?

Les dispositions du droit du travail sont dispersées dans de nombreux textes de lois. Contrairement à de nombreux autres pays, il n’existe pas de code du travail uniforme dans lequel on peut trouver toutes les dispositions du droit du travail. Il est donc difficile pour les employé:es d’obtenir une vue d’ensemble de leurs droits.

Dans la plupart des cas, les dispositions légales ne prévoient que des normes minimales, auxquelles il ne peut être dérogé qu’en faveur de l’employé:e. Dans certains cas, une convention collective, c’est-à-dire un accord entre l’employeur et un syndicat, peut également s’écarter de la norme légale au détriment de l’employé:e.

Les lois contiennent de nombreux termes juridiques indéterminés qui doivent être précisés par les tribunaux. De nombreuses dispositions ne peuvent donc être comprises que si l’on connaît l’interprétation du Tribunal fédéral du travail (Bundesarbeitsgericht).

Les lois les plus importantes en matière de droit du travail sont :

La loi fondamentale allemande

La loi fondamentale allemande (Grundgesetz, GG) est la constitution de la République fédérale d’Allemagne. Dans les 20 premiers articles de la Loi fondamentale, sont ancrés les droits fondamentaux. Deux articles sont particulièrement pertinents pour le monde du travail :

L’article 9 GG garantit le droit des employé:es à former des syndicats et à s’y organiser.

L’article 12 GG concerne la liberté de profession. Selon celui-ci, tous les Allemands ont le droit de choisir librement leur profession, leur lieu de travail ou leur lieu de formation. L’interdiction du travail forcé y est également réglementée.

Le code civil allemand

Le code civil allemand (Bürgerliches Gesetzbuch, BGB) contient les dispositions fondamentales en matière de contrats, par exemple les dispositions applicables aux contrats préétablis, §§ 305 et suivants. BGB. D’autre part, les §§ 611 et suivants du BGB contiennent des dispositions sur le contrat de travail en particulier. Dans la plupart des cas, le BGB définit des règles minimales contraignantes dont les dérogations ne sont possibles qu’en faveur de l’employé:e. Les dispositions du BGB s’appliquent toujours en l’absence de toute autre convention.

L’interdiction de réprimander les employé:es qui exercent leurs droits est régie par l’article 612a du BGB.

Les délais de préavis sont définis à l’article 622 du BGB. Il ne peut être dérogé à ces délais de préavis au détriment des employé:es que par le biais d’une convention collective.

§ 623 BGB stipule que le préavis de licenciement doit être donné par écrit, c’est-à-dire sur papier avec une signature manuscrite.

Loi sur la protection contre le licenciement

La loi sur la protection contre le licenciement (Kündigungsschutzgesetz, KSchG) régit les conditions dans lesquelles un licenciement peut être prononcé, en particulier les motifs de licenciement particuliers. La loi sur la protection contre le licenciement ne s’applique que si l’entreprise emploie plus de dix employé:es et que l’emploi dure depuis plus de six mois.

Le délai de trois semaines pour intenter une action en protection contre le licenciement découle de l’article 4 de la KSchG.

Loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée

La loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée (Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG) régit les conditions du travail à temps partiel et des contrats de travail à durée déterminée.

§ 4 TzBfG réglemente l’interdiction de la discrimination à l’égard des employé:es à temps partiel et à durée déterminée,

§ 5 TzBfG prévoit l’interdiction de la discrimination.

§ 8 TzBfG réglemente la manière dont les employé:es peuvent demander une réduction permanente de leur temps de travail.

§ 9 TzBfG réglemente la manière dont une prolongation du temps de travail peut être demandée, § 9a TzBfG réglemente le droit à une réduction temporaire du temps de travail (appelé temps partiel de transition).

§ 14 TzBfG stipule quand une relation de travail à durée déterminée est autorisée. § 16 TzBfG régit les conséquences d’une durée déterminée invalide : la relation de travail est considérée comme étant à durée indéterminée. Le délai de trois semaines pour faire appel devant le tribunal du travail est défini dans § 17 TzBfG.

Loi fédérale sur les congés

La loi fédérale sur les congés payés (Bundesurlaubsgesetz, BUrlG) réglemente les conditions minimales du droit aux Congés payés des employé:es. Il s’agit de 24 jours par an pour une semaine de 6 jours, § 3 BUrlG. Les dates de congés doivent être fixées en fonction des souhaits de l’employé:e, § 7 BUrlG. Pendant les jours de congé, l’employé:e ne peut exercer aucune activité rémunérée qui compromette le repos,§ 8 BUrlG.

Loi sur le maintien de la rémunération

La loi sur le maintien de la rémunération (Entgeltfortzahlungsgesetz, EntgFG) régit les exceptions au principe selon lequel l’employé:e n’a droit à une rémunération que s’il travaille.

Le droit au maintien du salaire est accordé les jours fériés ( § 2 EntgFG) et en cas de maladie ( § 3 EntgFG) – en termes très simplifiés – pendant les six premières semaines de maladie si la relation de travail remonte à plus de quatre semaines.

§ 5 de l’EntgFG précise ce que l’employé:e doit communiquer à l’employeur en cas de maladie.

Il ne peut être dérogé à ces dispositions au détriment de l’employé:e (§ 12 EntgFG).

Loi sur la constitution du comité d’entreprise

La loi sur la constitution du comité d’entreprise (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG) régit la manière dont un comité d’entreprise peut être établi dans une entreprise et quels droits de cogestion il peut exiger de l’employeur.
Un comité d’entreprise peut être élu dans les entreprises d’au moins cinq employé:es, § 1 BetrVG. L’employeur et le comité d’entreprise sont tenus de travailler ensemble dans un esprit de confiance (§ 2 BetrVG). La composition du comité d’entreprise, qui dépend de la taille de l’entreprise, résulte de § 9 BetrVG.

Le comité d’entreprise dispose de divers droits d’information, de consultation et de codécision. La cogestion des mesures individuelles relatives au personnel, telles que l’embauche et les transferts (§ 99 BetrVG) et les licenciements (§ 102 BetrVG), est particulièrement importante en pratique.

Loi sur le salaire minimum

La loi sur le salaire minimum (Mindestlohngesetz, MiLoG) régit le droit de chaque employé:e au salaire minimum (§ 1 MiLoG). Le salaire minimum est de 12,00 euros par heure. Le salaire minimum est adapté régulièrement.

Il n’est pas possible de déroger au salaire minimum, sauf dans le cadre d’un accord en justice (article 3 MiLoG).

Le salaire minimum en principe s’applique également aux stages (il y a ici quelques exceptions) ; d’autres exceptions sont réglementées à l’article 22 MiLoG.

Loi sur la protection des mères et de la maternité

La loi sur la protection des mères et de la maternité (Mutterschutzgesetz, MuSchG) régit la protection des femmes enceintes et de leur enfant sur le lieu de travail pendant la grossesse et après l’accouchement. Les périodes de protection de la maternité pendant lesquelles une femme enceinte ne peut être employée sont de six semaines avant et huit semaines après l’accouchement, § 3 MuSchG.

L’interdiction de licencier une femme enceinte jusqu’à la fin de la période de protection, mais au moins quatre mois après l’accouchement, figure à § 17 MuSchG.

Loi fédérale sur l’allocation parentale et le congé parental

La loi fédérale sur l’allocation parentale et le congé parental (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, BEEG) donne aux employé:es un droit à un congé parental auprès de leur employeur, c’est-à-dire une exemption de l’obligation de travailler ou un droit à une réduction du temps de travail, § 15 BEEG. Le congé parental doit être notifié au moins sept semaines avant son début, § 16 BEEG.

En outre, la BEEG établit un droit à l’allocation parentale contre l’État pour la perte de salaire pour les soins et l’éducation de ses propres enfants (§ 1 BEEG). L’allocation parentale s’élève à 67 % du revenu avant la naissance de l’enfant, avec un minimum de 300 euros et un maximum de 1 800 euros (§ 2 BEEG).

Le congé parental n’est pas une condition préalable au droit à l’allocation parentale. Les bénéficiaires de l’Arbeitslosengeld (allocation de chômage) ou de l’Arbeitslosengeld II ont également droit à l’allocation parentale si les autres conditions sont satisfaites.