Comment la protection contre les licenciements abusifs me protège-t-elle?

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Les employé:es n’ont pas besoin d’un motif particulier pour mettre fin à leur contrat de travail. L’employeur, en revanche, a généralement besoin d’un motif particulier pour rompre le contrat de travail afin d’être en mesure de donner un préavis de licenciement juridiquement valable. La loi sur la protection contre le licenciement (Kündigungsschutzgesetz, KSchG) régit les cas dans lesquels un licenciement par l’employeur est effectif.

Période probatoire, délai d’attente

Pour que la protection contre le licenciement prévue par la loi sur la protection contre le licenciement soit applicable, la relation de travail doit avoir existé pendant au moins six mois. Cette condition est régie par l’article 1, paragraphe 1, de la loi sur la protection contre le licenciement (KSchG) :

« Le licenciement d’un employé dont la relation de travail a existé dans le même établissement ou la même entreprise sans interruption pendant plus de six mois est juridiquement nul s’il est socialement injustifié. »

Au cours des six premiers mois de la relation de travail, l’employeur peut donc mettre fin à une relation de travail sans avoir à respecter les exigences de la loi sur la protection contre le licenciement. Dans les contrats de travail, une période dite d’essai est définie pour les six premiers mois de la relation de travail, au cours de laquelle la relation de travail peut être rompue avec un délai de préavis plus court. La période d’essai est régie par l’article 622, paragraphe 3, du code civil allemand :

« Pendant une période probatoire convenue, d’une durée maximale de six mois, la relation de travail peut être rompue avec un préavis de deux semaines. »

Application au niveau de l’entreprise

La protection générale contre le licenciement ne s’applique en outre que dans les établissements qui emploient plus de dix employé:es. Un établissement (Betrieb) est une unité d’organisation du travail avec une direction uniforme et ne doit pas nécessairement être identique à l’entreprise ou à la firme. Lors du calcul du nombre de employé:es, les stagiaires professionnels ne sont pas comptés ; les employé:es à temps partiel sont comptés pour moitié ou trois quarts, selon le degré d’occupation.

Illégalité sociale du licenciement

Si la loi sur la protection contre le licenciement s’applique, un licenciement n’est juridiquement valable que s’il est justifié socialement. § 1 ( 2 ) phrase 1 KSchG détermine quand c’est le cas :

« Le licenciement est socialement injustifié s’il n’est pas dû à des raisons qui tiennent à la personne ou au comportement du salarié ou à des exigences opérationnelles urgentes qui s’opposent à la poursuite de l’emploi du salarié dans cette entreprise. »

Ainsi, le licenciement n’est socialement justifié que s’il existe un motif de licenciement qui rend impossible la poursuite de l’emploi. Dans ce contexte, l’employeur doit évaluer si le licenciement est proportionnel, ce qui signifie que le licenciement ne peut être qu’un dernier recours.
Il n’y a pas de justification absolue du licenciement
En cas de licenciement, tout dépend du cas individuel. Il n’existe pas de situations dans lesquelles le licenciement est justifié dans tous les cas. L’employeur ne peut donc jamais être sûr qu’un licenciement sera reconnu comme justifié par le tribunal du travail.

Les conditions requises pour un licenciement dans un cas individuel diffèrent selon les trois différents motifs de licenciement :

opérationnel

Dans le cas d’un licenciement pour raisons opérationnelles, la possibilité d’emploi cesse parce que l’employeur ne souhaite plus poursuivre l’activité sous sa forme actuelle. La volonté de l’employeur étant le point de départ du licenciement, il faut veiller tout particulièrement à ce que la proportionnalité soit respectée. La décision à elle seule de mettre fin aux rapports de travail ne suffit pas à cet effet.

L’employeur pouvant décider, dans le cadre de sa liberté d’entreprendre, de la manière dont il souhaite gérer son entreprise, le juge ne contrôle pas si une décision de l’entreprise est raisonnable sur le plan économique ou même nécessaire dans le cas d’un licenciement pour raisons opérationnelles. Toutefois, l’employeur doit démontrer et prouver qu’il a pris une telle décision et qu’un emploi a été perdu à la suite de cette décision. Le licenciement ne pouvant être qu’un dernier recours, l’employeur doit examiner s’il est possible de continuer à employer l’employé:e à un autre poste vacant, même si cela nécessite une modification du contrat de travail ou un recyclage ou une formation complémentaire.
S’il existe une raison opérationnelle urgente de licenciement, l’employeur doit effectuer une sélection sociale lors du choix des employé:es à licencier. Cette obligation est régie par l’article 1, paragraphe 3, phrase 1, de la loi sur le travail :

« Si un salarié a été licencié pour des nécessités opérationnelles urgentes au sens du paragraphe 2, le licenciement est néanmoins socialement injustifié si, lors du choix du salarié, l’employeur n’a pas tenu compte ou n’a pas suffisamment tenu compte de l’ancienneté, de l’âge, de l’obligation d’entretien et du handicap grave du salarié ; »

Ainsi, l’employeur ne peut pas choisir librement à qui donner le préavis, il doit tenir compte dans sa sélection de la durée de service, de l’âge, des obligations d’entretien et du handicap des employé:es comparables et donner le préavis aux employé:es qu’il estime avoir le moins besoin de protection.

Motifs liés à la personne

En cas de licenciement pour motif personnel, la raison du licenciement réside dans la personne de , à savoir dans ses caractéristiques et capacités personnelles. Si l’employé:e n’est plus en mesure d’exécuter les tâches auxquelles il s’est engagé en vertu du contrat de travail, l’employeur peut mettre fin aux relations de travail en donnant un préavis de licenciement pour motif personnel.

La plupart des cas de licenciement pour motif personnel sont liés à des maladies de l’employé:e. Toutefois, le facteur décisif est de savoir si d’autres longues périodes d’absence sont à craindre à l’avenir. Même dans les cas où l’employé:e perd le permis de conduire nécessaire à la relation de travail, un licenciement pour motif personnel peut être prononcé. L’âge ne constitue pas en soi un motif de licenciement pour raisons liées à la personne de l’employé:e.

Même dans le cas d’un licenciement pour motif personnel, l’employeur doit faire tout ce qui est raisonnable pour éviter le licenciement. Si le licenciement est fondé sur l’incapacité de travail de l’employé:e pour cause de maladie, l’employeur doit prouver qu’un programme de gestion de l’intégration dans l’entreprise a été réalisé pour examiner comment la relation de travail peut être poursuivie malgré les restrictions dues à la maladie.

raisons du comportement

Le motif de licenciement peut aussi être le comportement de l’employé:e. Le licenciement n’a pas pour but de punir l’employé:e pour son comportement passé, mais de prévenir d’autres infractions à ses obligations.

Pour justifier un licenciement lié au comportement, il est possible d’invoquer des violations de l’obligation de travailler (par exemple, des absences non excusées), des violations des obligations comportementales (par exemple, des violations de l’interdiction de consommer de l’alcool ou des insultes envers des collaborateurs), des actions non autorisées et des infractions pénales ou la violation d’obligations secondaires (par exemple, des notifications tardives de congé maladie). Le caractère intentionnel ou négligent de la violation de l’obligation n’entre pas en ligne de compte ; une violation négligente de l’obligation peut également justifier un licenciement pour motif de comportement.

Toutefois, il est essentiel que l’employeur évalue si son intérêt à mettre fin au licenciement l’emporte sur l’intérêt de l’employé:e à poursuivre la relation de travail. La situation sociale de l’employé:e est également prise en compte, c’est-à-dire la durée de la relation de travail, l’âge de l’employé:e, le nombre d’obligations alimentaires qu’il a et l’existence éventuelle d’un handicap.

Étant donné que le licenciement ne peut être qu’une solution de dernier recours, l’employeur doit également examiner s’il existe une solution plus clémente que le licenciement, comme un avertissement écrit, une mutation ou le maintien de l’emploi dans des conditions modifiées (éventuellement moins bonnes) si le comportement fautif n’a plus d’effet dans un autre emploi. Souvent, un avertissement écrit est également requis comme mesure plus clémente avant un licenciement pour des raisons liées à la conduite. L’avertissement écrit est une notification écrite de l’employeur à l’employé:e dans laquelle l’employeur souligne que l’employé:e a violé ses obligations contractuelles et qu’il doit s’attendre à des mesures relevant du droit du travail à l’avenir si son comportement se répète. Avec un avertissement écrit, l’employé:e est prévenu des conséquences possibles et peut modifier son comportement en conséquence.
Une multitude de cas particuliers sont concevables, notamment dans le cas de licenciements liés au comportement ; comme toujours en droit du travail, tout dépend du cas particulier.

Autres motifs d’inefficacité du licenciement

Lettre de licenciement

Conformément à § 623 du code civil allemand (BGB), la résiliation ne peut se faire que par écrit :

«  La résiliation des rapports de travail par une lettre de licenciement ou une rupture conventionelle doit être faite par écrit pour être effective ; « .

Un préavis de licenciement oral donné par e-mail ou Whatsapp n’est pas valable. Cela concerne d’ailleurs également les démissions de la part de l’employé:e.

Même si l’employeur ne peut effectivement licencier qu’en indiquant un motif de licenciement conformément à la loi sur la sécurité sociale, il n’est généralement pas nécessaire d’indiquer ce motif dans la lettre de licenciement elle-même. Toutefois, si l’employé:e demande à l’employeur le motif du licenciement, ce dernier est tenu de l’indiquer.

Consultation du comité d’entreprise

S’il existe un comité d’entreprise dans l’établissement, il doit être consulté avant un licenciement, §102 paragraphe .1 Loi sur la constitution du comité d’entreprise ( Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG) :

« Le comité d’entreprise doit être consulté avant tout licenciement. L’employeur doit l’informer des motifs du licenciement. Un licenciement prononcé sans consultation du comité d’entreprise n’est pas valide. »

Les motifs du licenciement doivent être indiqués. Le comité d’entreprise peut ensuite se prononcer sur le licenciement. Lors d’un litige ultérieur sur le licenciement, l’employeur ne peut se référer qu’aux motifs du licenciement sur lesquels il a consulté le comité d’entreprise.

De même, un préavis de modification ou un licenciement pendant la période d’essai n’est pas valable si l’employeur n’a pas consulté le comité d’entreprise avant le licenciement. Le comité d’entreprise peut s’opposer au licenciement, mais rien n’empêche l’employeur de mettre fin à l’emploi même après l’opposition du comité d’entreprise.

Licenciement régulier et licenciement extraordinaire

Parmi les licenciements, on distingue les licenciements réguliers et les licenciements extraordinaires.

En cas de licenciement extraordinaire (également appelé « licenciement sans préavis »), aucun délai de préavis ne doit être respecté. Les rapports de travail prennent fin dès l’émission de la lettre de licenciement. En contrepartie, les exigences relatives au motif du licenciement sont nettement plus élevées. Le licenciement extraordinaire n’est justifié que si, compte tenu de toutes les circonstances du cas d’espèce, la poursuite du travail n’est pas raisonnable, même pendant la durée du préavis.

Le licenciement extraordinaire doit être notifié dans un délai de deux semaines après que l’auteur du licenciement a pris connaissance du motif qui lui donne droit au licenciement extraordinaire. Dans ce délai, l’employeur doit également consulter le comité d’entreprise.

Dans le cas des licenciements extraordinaires, aucun motif de licenciement ne peut justifier un licenciement avec une certitude absolue. Cela dépend toujours du cas individuel.

Avis de modification

Comme le licenciement, qui met fin à la relation de travail en tant que telle, ne peut être qu’une solution de dernier recours, l’employeur doit vérifier si une mesure plus douce ne peut pas être envisagée. Il s’avère souvent que la relation de travail peut être maintenue en modifiant les conditions de travail, par exemple en convenant d’un nouveau lieu de travail ou d’une réduction des heures de travail. Comme l’employeur ne peut pas simplement modifier les conditions de travail dans un contrat en cours, le consentement de l’employé:e est nécessaire. Si l’employé:e n’est pas d’accord avec une modification du contrat de travail, l’employeur peut émettre un « avis de modification ».

Dans le cas d’un préavis de modification, l’employeur met fin à la relation de travail, mais propose en même temps à l’employé:e de conclure un nouveau contrat de travail avec des conditions modifiées. Trois réactions sont alors possibles pour l’employé:e :

Si l’employé:e refuse l’offre, le licenciement devient effectif et met fin à la relation de travail. L’employé:e peut alors intenter une action en justice contre le licenciement. Si l’employé:e perd le procès, le licenciement prend fin.

Si l’employé:e accepte l’offre, les conditions modifiées de la relation de travail prennent effet et la relation de travail se poursuit selon les conditions modifiées.

L’employé:e peut accepter l’offre de l’employeur sous réserve que la modification des conditions de travail ne soit pas socialement injustifiée. Dans ce cas, l’employé:e peut introduire une action en protection contre le licenciement contre le préavis de modification et faire examiner si le préavis de modification était justifié. Si le tribunal du travail estime que la notification de changement n’était pas justifiée, la relation de travail se poursuit selon les anciennes conditions, sinon la relation de travail se poursuit selon les nouvelles conditions. Dans le cas d’une acceptation conditionnelle, il n’y a donc plus de risque de licenciement de la relation de travail ; l’employé:e peut donc faire un contrôle judiciaire du bien-fondé de la notification de changement sans que la relation de travail dans son ensemble soit menacée.

Protection particulière contre le licenciement

Certains groupes de personnes bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et ne peuvent être licenciés ou ne peuvent l’être que dans des conditions plus difficiles :
Les femmes enceintes ne peuvent pas être licenciées pendant leur grossesse et les jeunes mères ne peuvent pas être licenciées quatre mois après l’accouchement si l’employeur a connaissance de la grossesse au moment du licenciement ou l’apprend en temps utile après la délivrance du licenciement.
Pour le licenciement des employé:es qui ont demandé un congé parental, l’employeur doit obtenir l’approbation de l’autorité de santé et de sécurité au travail.

L’employeur doit également obtenir l’accord du Bureau de l’intégration avant de licencier des personnes handicapées majeures ou des personnes ayant des droits semblables.
Les membres du comité d’entreprise, les représentants des jeunes et des stagiaires, le comité électoral et les candidats aux élections des comités d’entreprise ne peuvent pas non plus être licenciés sans l’accord explicite du comité d’entreprise.

Délai pour agir en justice

Après réception du licenciement, celui-ci doit être contesté dans un délai de trois semaines par le biais d’une action en protection contre le licenciement, sinon il est considéré comme justifié et prend effet quoi qu’il en soit. Il est donc extrêmement important pour les employé:es de se faire conseiller rapidement après avoir été licenciés et de décider s’ils souhaitent engager une action en protection contre le licenciement.

Défaut d’acceptation

Une fois le délai de préavis écoulé, les rapports de travail sont rompus. Toutefois, en principe, aucune décision n’a été prise à ce stade concernant l’action en protection contre le licenciement. Cela signifie qu’à ce stade, il n’est pas encore possible de savoir si le licenciement était licite et a effectivement mis fin à la relation de travail. Néanmoins, la relation de travail prend fin pour l’instant – l’employé:e ne doit plus travailler et l’employeur ne doit plus payer de salaire. Si l’employé:e gagne la procédure de protection contre le licenciement, il ne peut plus rattraper le travail, mais l’employeur est tenu de verser l’employé:e pour la période du litige. C’est pourquoi certains employeurs demandent à l’employé:e de continuer à travailler après la fin du préavis dans le cadre d’une relation de travail dite de contentieux.

Accord en justice et indemnité de licenciement

L’objectif d’une action en protection contre le licenciement est toujours de faire constater par le juge que la relation de travail n’a pas été interrompue par le licenciement de l’employeur, mais qu’elle se poursuit. Contrairement à de nombreux autres pays, le droit du travail allemand ne prévoit pas de droit à une indemnité de licenciement.

Si une indemnité de licenciement est versée à titre de compensation pour la perte d’un emploi, elle résulte d’un accord entre l’employé:e et l’employeur. Dans la pratique, la grande majorité des procédures de protection contre le licenciement ne se terminent pas par un jugement, mais par un tel accord. Cet accord règle généralement tout ce qui est nécessaire à la cessation définitive des relations contractuelles entre les parties : jours de congés payés, restitution des clés et du matériel, lettre de référence. L’accord est une bonne solution pour résoudre l’incertitude quant à la légalité du licenciement d’une manière mutuellement acceptable et qui préserve la face des deux parties.

Le point de départ pour le montant de l’accord est la règle de référence : la moitié d’un salaire mensuel brut par année complète d’emploi. Le montant sur lequel l’employé:e et l’employeur se mettent finalement d’accord est, bien entendu, toujours une question de cas individuel.

L’indemnité de licenciement est imposable, mais aucune cotisation de sécurité sociale n’est due. Les accords conclus devant le tribunal du travail sont reconnus par l’Agence fédérale pour l’emploi et – contrairement à une rupture conventionelle – n’entraînent pas de periode de gel du coté des allocations de chômage.

La conclusion de l’accord met fin à l’action en justice. L’accord est valable immédiatement et ne peut généralement pas être contesté.